2022 Yılı, şirketler için ücret yönetimi

Özer Şimşek Sigorta Medya için yazdı:

Öncelikle sigorta endüstrisindeki faaliyet gösteren risk taşıyıcı sigorta şirketlerinin sahip olduğu değerler sıralamasını (Ranking of Assets) birlikte yapalım. 

1. Çalışanların yetkinlikleri
2. Sermayedar’ın marka ve finansal gücü
3. Teknolojik altyapı ve kabiliyetler
4. İş yapma kültürü

“Sermayedarın gücü, neden ikinci sırada yer alıyor?” şeklindeki olası soruya, Türkiye’de geçmişte faaliyet gösterip, daha sonra terk eden yada halen pazarda faal durumda iken hiçbir etkinlik üretemeyen dünya devi sigorta gruplarını hatırlatarak yanıt vermiş olalım.

Bu sıralamada genel hatları ile mutabık olalım ya da olmayalım, 30 yıla yakın endüstri 

deneyimim, en önemli ve temel değerin o şirketin genel müdüründen başlayarak en alta kadar çalışanların yetkinlikleri olduğunu gösteriyor.

Daha önce kaleme aldığım “iş yaşamında insan odaklılık” başlığı altındaki yazıda, artık nitelikli ve yetkin bir kadroyu elde tutmanın ne denli zor olduğundan söz etmiştim. Nitekim pandemi sonrası uzaktan çalışma gibi yeni alternatifler ortaya çıktıkça, aynı kültürel iklimi yaşamayan, aynı sıcak dostluk atmosferini birlikte solumayan çalışanların bağlılıklarını büyük ölçüde yitirdikleri ve daha çok ücrete odaklandıklarını görüyoruz. Bugün Apple, Google gibi dünya devlerinin, çalışanlarını ofise geri çağırmaları bu yüzden değil mi?

Son dönemde, sigorta endüstrisinin en önemli değeri olan yetkin insan kaynağını elde tutmak adına ücretlendirme yönetiminin, hiçbir zaman olmadığı kadar kritik bir hal aldığını sanırım hepimiz kabul ederiz.

Çünkü, bugün yıllar sonra yeniden yaşanan ağır enflasyonist ortamın, çalışanların yaşam koşullarını ağırlaştırdığını, hatta birçoğunun sosyal yaşamını bitirdiğini görmek durumundayız.

Geçenlerde sohbet ettiğim bir yönetici arkadaşıma, 2022 ücret artışlarını ne yapmayı düşünüyorsunuz diye sorduğumda;  henüz bir çalışma yapılmadığını, sadece maliyet görmek adına, bir senaryo çalışması yapıldığını, buna göre; asgari ücretteki %50 artışı gözeterek tabandaki en düşük ücretli kesime %40; onların bir üstündeki ve çoğunluğu oluşturan kıdemdeki çalışanlara % 25 ile % 35 arasında bir artış; yönetici kadrosuna da % 20 ile % 25 arasında artış senaryosu üzerinden hesaplama yaptıklarından söz etti. Kendisine de söylediğim üzere, yaşamakta olduğumuz olağan dışı sürecin yönetimi kanımca bu kadar basit değil.

Birçok şirket, danışman firmalar üzerinden benchmark temelli, sektördeki rakip uygulamalar hakkında bilgi edinerek, her kademedeki çalışanlar için ortalamalar üzerinden zam oranlarını belirliyor. Uygulama metodik olarak yanlış olmamakla birlikte, ortalamalar, bu ve benzer kriz dönemlerinde şirketlerin kendi özgün koşullarına göre şekilleneceği için her zaman anlamlı çıktılar üretmeyebilir. Başka bir ifadeyle, mali sonuçları parlak olmayan yada yabancı sermayedar’ın ülke ile ilgili endişeleri dolayısıyla şekillenen ücretler ortalamayı saptırabilir.

Ücret yönetimi, elbette sofistike ve derinliği olan bir alan. Ancak, ağır enflasyonist koşullar altında yeni yıla girerken süreç yönetimine katkısı olması açısından, üç ana başlık halinde görüşlerimi paylaşmak istiyorum.

1. ÜLKE GERÇEKLERİNİ GÖRMEK

• Çalışanların yaşam standartlarını Ocak 2021 seviyesine yeniden getirmek için, 4 kategoriye ayıracağımız ücret kıdem seviyelerinde (En düşük, Orta, Yüksek ve En Yüksek gibi) gıda, giyim, eğitim, sosyal yaşam, kira, diğer giderler ve birikim genel başlıkları üzerinden bu ücret gruplarının her biri için kabaca oransal dağılımlar yapılabilir. Yani, her bir kıdem seviyesinde, harcama kalemlerinin toplam ücret içerisinde oransal dağılımı yapılabilir. Örneğin en alt kademede gıda % 30 paya sahipken, müdür seviyesindeki yüksek grup için bu oran %15 olabilir. Bu ayrımı yaptıktan sonra, sivil toplum örgütleri, sivil inisiyatifler, sendikalar, sanayi ve ticaret odaları tarafından hazırlanan istatistikler baz alınarak, hangi harcama kaleminin, yılın başından bu yana % kaç arttığı belirlenebilir. İlgili rakamlar üzerinden, her bir ücret grubu için ne kadarlık bir artışın gerekli olduğu tespit edilebilir. Dolayısı ile, her bir ücret grubu için daha adil bir baz artış hesaplanmış olur.
• Buna ilave olarak, pandeminin yarattığı travma, öte yandan önümüzdeki dönem ortaya çıkabilecek ani kur atakları yada fiyatlardaki kontrolsüz artışları absorbe etmek adına peşinen bir tampon ücret alanı oluşturmak gerekli görünüyor. Bunun için % 7-10 luk bir tampon refah payının bu artışlara eklenmesi gerekebilir. Üstelik, açıklanan 6 aylık manşet enflasyon, örneğin % 20’nin (6 aylık) üstüne çıkması halinde (ki muhtemel görünüyor) ilave bir düzenlemenin yapılması anlamlı görünüyor.
• Yasalaşmak üzere olan, brüt ödenen ücretler de asgari ücrete kadar olan kısmından gelir vergi alınmamasından kaynaklanan fark ayrıca yansıtılabilir. Çünkü bu fark hükümet tarafından karşılanacak.

2. PERFORMANSA DAYALI SİSTEMİN DEVREYE ALINMASI

• Şirketlerin bazılarında uygulanan yıllık ikramiye sisteminin şirket genel performansı ve bireyin kişisel performansı matrisinde gösterilmek üzere, maaşının kaç katı olacağı ve ne şekilde ödeneceği şeffaf bir şekilde yılın başında deklere edilebilir.
• Şirkette daha uzun soluklu çalışmayı teşvik edecek şekilde, şirket hissesi ya da altın gibi, belirli bir kıdemin üzerindeki her bir çalışan için opsiyon taahhüdünde bulunulması bağlılığı mutlak suretle arttıracaktır.

3. İLETİŞİM

İletişim, yukarıda saydığımız hususlar kadar kritik ve hatta yarattığı etki bakımından daha da önemli.

• Şirketin son ücret ayarlama sürecinin özenle, detaylı çalışmalarla gerçekleştirildiği metodoloji tek tek anlatılabilir. 
• Üstelik bu bir CEO mektubu ile yapılırsa ve ekindeki maaş hesaplamasında kişiye hangi farkların yansıtıldığı şeffaf bir şekilde gösterilirse, pozitif algı yaratabilir. Örneğin ücretin, asgari ücret kadar olan kısmından kesilen verginin alınmamasından kaynaklı ilave tutar, mektup ekinde yer alan doküman da belirgin bir şekilde gösterilebilir.
• Her bir çalışanın, şirketinin ne denli özenli bir çalışma yaptığını ve önemsendiğini hissetmesi olumlu bir iletişim yaklaşımı olarak değerlendirilmeli.

Sigorta şirketlerinin en büyük genel gider kalemi personel ücretleri iken, bu denli titiz çalışmalar sonucunda ortaya çıkan yükün elbette farkındayım. Ancak, zor dönemlerde çalışanlarına sahip çıkan şirketlerde yaratılan yüksek motivasyon iklimi, mutlaka karşılık bulacak ve performansa yansıyacaktır.